La legislación laboral española ha vuelto a cambiar. Esta vez, con un nuevo esquema de permisos por nacimiento que afectará a la gestión interna de muchas organizaciones.
Cada modificación en materia de conciliación exige no solo adaptarse, sino también anticiparse. Las semanas de permiso aumentan, y con ellas, las obligaciones administrativas.
En este artículo, desde Fin2gO te explicamos en detalle qué implica esta reforma, a quién afecta y cómo preparar tu empresa para implementarla sin sobresaltos.
Detalles de la nueva normativa
La nueva norma laboral entra en vigor con implicaciones prácticas que van más allá del derecho individual: planificación interna, gestión de equipos y actualización documental son ahora tareas prioritarias.
El Real Decreto-ley 9/2025, aprobado el 29 de julio, establece que cada progenitor podrá disfrutar de 19 semanas retribuidas e intransferibles por nacimiento o adopción. El permiso era de 16.
Este cambio aplica a hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024, aunque el disfrute de las semanas adicionales podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Qué implica el nuevo permiso por nacimiento?
Cada persona trabajadora dispondrá de dos semanas más de permiso, que podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. Esta parte del permiso será flexible.
En el caso de familias monoparentales, la duración total será de 32 semanas, con cuatro semanas aplazables. El permiso sigue siendo no transferible, como marca la normativa europea.
Todo el permiso se mantiene retribuido al 100 %, con cargo a la Seguridad Social. Las empresas deberán coordinar la gestión documental y la organización operativa.
Flexibilidad, pero también más gestión interna
Las semanas adicionales pueden disfrutarse de forma interrumpida, a tiempo completo o parcial, previo acuerdo con la empresa. Esto exige un seguimiento administrativo más complejo.
El trabajador deberá notificar con 15 días de antelación la intención de disfrutar este permiso. El empleador podrá limitar el disfrute simultáneo si ambos progenitores trabajan en la misma empresa.
Esto obligará a muchas pymes a revisar su planificación de plantillas, especialmente en sectores con alta rotación o con equipos pequeños.
Implicaciones legales y adaptación de protocolos
Además de modificar el Estatuto de los Trabajadores, esta reforma actualiza el Estatuto del Empleado Público y la Ley General de la Seguridad Social para unificar criterios.
El nuevo marco normativo exige actualizar manuales internos, contratos tipo, protocolos de comunicación y políticas de RRHH, especialmente para la gestión del permiso flexible.
No aplicar correctamente estas ampliaciones podría suponer conflictos legales o bloqueos operativos. Las asesorías deberán acompañar a sus clientes en esta implementación.
Qué hacer ahora como empresa
Aunque el permiso ampliado no se aplicará hasta 2026, las empresas deben empezar a identificar qué trabajadores serán elegibles y ajustar sus herramientas de previsión de recursos.
También es momento de informar a los departamentos de RRHH y nóminas, para que comprendan el nuevo régimen, sus plazos, modalidades y condiciones de disfrute.
Anticiparse a estos cambios evita problemas y permite a las empresas alinearse con una cultura de conciliación moderna y legalmente segura.
En Fin2gO te ayudamos a implementar la nueva normativa
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Preguntas frecuentes sobre los nuevos permisos por nacimiento
Desde el 2 de agosto de 2024 para nacimientos, adopciones o acogimientos. El disfrute podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
Sí. Todo el permiso sigue cubierto por la Seguridad Social con una retribución del 100 % de la base reguladora.
No. Las semanas adicionales son voluntarias, flexibles y no transferibles. Pueden usarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Pasan a tener 32 semanas de permiso, 4 de las cuales podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Sí. El disfrute puede ser acumulado o interrumpido, a jornada completa o parcial, y requiere preaviso de 15 días.
Solo en casos justificados, como cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa y coincidan los periodos solicitados.
Actualizar documentación laboral, formar a RRHH y prever escenarios operativos futuros. Cuanto antes se planifique, mejor.
