Asesoría laboral para empresas

Al superar el umbral de 50 personas trabajadoras, las empresas quedan sujetas al cumplimiento de las siguientes obligaciones: elaboración y registro de un Plan de Igualdad (con Registro y Auditoría Retributiva), implementación de un Canal de Denuncias (sistema interno de información), establecimiento de medidas y protocolo LGTBI, cumplimiento de la cuota de reserva para personas con discapacidad (2% de la plantilla), elaboración de una política de desconexión digital y la constitución de un Comité de Seguridad y Salud.

Sí. Una empresa con 50 o más personas trabajadoras está obligada a disponer de un sistema interno de información y canal de denuncias. Esta obligación deriva de la Ley 2/2023 y de la Directiva (UE) 2019/1937, que exige a las entidades jurídicas del sector privado con este umbral de plantilla establecer canales y procedimientos de denuncia interna para informar sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción.

La obligación se mantiene. Según la normativa, la obligación de dirigir las medidas de igualdad a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad se concreta en que, una vez constituida la comisión negociadora, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje del umbral de las 50 personas, siempre dentro de los límites temporales previstos. El plan debe partir de un diagnóstico negociado y estar sujeto a inscripción registral.

Debe contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo cláusulas de igualdad de trato, acceso al empleo, formación y lenguaje inclusivo. Además, es obligatorio disponer de un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas del colectivo LGTBI con prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación (conforme a la Ley 4/2023 y RD 1026/2024).

Sí. Aunque existe la obligación legal de que al menos el 2% de la plantilla sean personas con discapacidad, se prevé la exención condicionada a la aplicación de medidas alternativas. Para ello, se debe solicitar previamente la declaración de excepcionalidad. Las medidas alternativas incluyen contratos mercantiles con centros especiales de empleo o autónomos con discapacidad, así como donaciones o patrocinio monetario para la inserción laboral.

No. Las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, deben contar con un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Sin embargo, para empresas de 50 o más personas, esta obligación se integra dentro de las actuaciones preventivas de riesgos psicosociales y del Plan de Igualdad. La empresa debe arbitrar procedimientos específicos de prevención y tramitación de denuncias, incluyendo expresamente las sufridas en el ámbito digital.

Las empresas de 50 personas trabajadoras y más están obligadas a elaborar una política interna que defina las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión digital. Este proceso requiere la audiencia previa de la representación legal de las personas trabajadoras e incluir acciones de formación y sensibilización. La obligación alcanza también a puestos directivos y debe preservarse especialmente en supuestos de teletrabajo.

Es obligatorio constituir un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras. Este comité se configura como el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, según el art. 38 de la Ley 31/1995.